招聘时如何避免浪费时间和金钱？

nurnobisorker57

避免犯这些招聘错误，您对合适候选人的寻找将会更加成功。


马科斯双手抱头坐在那儿，叹了口气，担心接下来会发生什么。几分钟之内，他就解雇了亚历克斯，而这距离雇用他仅几个月。这是怎么发生的？


他提交了一份出色的简历，面试非常富有成效，显然他满足了所有要求。然而，他未能实现目标，造成团队混乱，根本没有被派往任何地区。马科斯叹了口气，靠在椅子上，等待亚历克斯敲办公室门……


根据 Americano 的一项研究，更换它们的成本 洪都拉斯数据 约为员工工资的 20%。如果您的组织的员工流动率很高，那么这可能会非常昂贵。


如果您寻找一些常见的陷阱，您可以吸引最适合该职位和您的组织的候选人。在本文中，我们探讨了 10 个招聘错误以及如何避免犯这些错误。



11个招聘错误

成功招聘的过程没有保证，但了解您可能面临的障碍和潜在问题可以帮助您避免它们或在出现时处理它们。



错误 1：没有创建准确的职位描述

在广告中准确、诚实地描述该职位。如果您不这样做，您可能会吸引具有您不需要的品质和技能的候选人。一份好的工作描述不仅仅是简单的任务列表；它应该根据其总体目的来描述该角色，并确定关键的责任领域。


也不要“炒作”这个职位，让候选人相信它提供的机会比实际实现的要多。例如，如果没有的话，不要说有可能快速晋升。如果你这样做，你雄心勃勃的新员工可能会感到失望并离开。



错误二：不考虑内部招聘

有时最好的候选人就在您眼皮底下！


在内部填补职位可能具有经济意义，因为它可以减少与向外部候选人做广告相关的成本和时间。此外，现有团队成员将熟悉您组织的流程、价值观和使命。他很可能会比局外人更快地“加速”进入新角色。


另一个潜在的好处是提拔和培训自己的员工可以提高士气和生产力。


内部招聘还可以保护重要的知识，否则这些知识会在人们离开您的团队或组织时丢失。



错误三：过于依赖面试

一些经理只使用一次面试来评估潜在候选人，但这是最好的方法吗？谷歌高管拉斯洛·博克 (Laszlo Bock) 在其 2015 年出版的《工作规则！》一书中表示，“大多数面试都是浪费时间”，因为面试官会花大部分时间试图在前 10 秒内确认他们对候选人的印象。与他们见面。


而且，候选人可以说或做任何事情来获得您提供的工作。考虑给她做一个测试或练习，看看她在“工作中”的表现如何。例如，您可以使用招聘测试来揭示她在计划、组织、优先排序和沟通方面的能力。



错误四：利用无意识的偏见

招聘取决于你的决策能力，这意味着你必须避免无意识的偏见。您可能会无意识地歧视某些候选人，而偏向与您有相同背景、社会阶层、种族、年龄或性别的候选人。


无论这些特征如何，接受候选人意味着您有更多的人才可供选择，从而提高您招聘到最适合该职位的人的机会。



错误五：雇用比你资质低的人

美国商人盖伊·川崎说：




““A”级球员雇佣“A+”级球员。但其他人则雇佣低于他们技能的球员来变得优秀。然后“B”级球员雇佣“C”级球员。“C”级球员雇佣“D”级球员。”



一些经理害怕接受比他们更有信心或更有才华的人，因为他们觉得他可能对他们的职位构成威胁。但聪明的管理者知道他们需要才华横溢的人来分享他们的想法并将他们的优势带入团队。


雇用比你优秀的人可以提高你自己的技能并促进你的业务。美国著名汽车业高管李·艾柯卡（Lee Iacocca）就是一个值得效仿的好例子，他说：“我雇佣比我更聪明的人，然后就让开。”



错误六：拒绝资历过高的候选人

拒绝资历过高的候选人是很容易的，要么是出于与上述错误＃5相同的原因，要么是因为您害怕感到不安并离开您的组织去其他地方接受更令人满意的挑战。但经验丰富、才华横溢的人可能拥有帮助您发展团队的技能 - 即使他们呆的时间不长。为了鼓励她忠于您的组织，请考虑您可以为这位杰出的人提供哪些发展、进步或奖励机会。



错误七：等待完美的候选人

您的脑海中可能已经有了理想员工的形象，但当您等待他们出现时，您可能会损害团队的生产力，让他们长时间缺乏时间。您的团队成员可能不得不承担额外的工作量或加班，这可能会影响他们的士气。


招聘人员称完美候选人是因为他们非常罕见！与其等待完全适合该职位的人，通常最好聘请满足您大部分关键要求、适合您的企业文化并具有良好软技能的人。一旦就职，他就可以掌握特定于工作的技能。



错误八：匆忙招聘

好吧，完美的候选人可能不存在。这并不意味着您应该急于雇用任何人。别着急。想想雇用和培训某人会花费多少时间和金钱，却发现他们无法胜任这份工作。您最终可能不得不重复整个过程。


如果您认为最好，请面试两次，如有必要，请安排一名独立或外部承包商来担任该职位，直到找到最合适的人选。



错误九：过于依赖参考文献

您对简历上的信息有多信任？美国招聘专家委托对 2,000 多名人力资源和招聘经理进行的调查显示，近 60% 的雇主发现了简历中的谎言。例如，一位自称是建筑监理的候选人在面试中承认，他刚刚在后院建了一个狗屋！


因此，虽然候选人可能列出了出色的经验和资格，但您可能想检查他们提供的一些详细信息。


然而，不要太看重这些参考资料，无论好坏。某人在组织中的积极经历并不意味着他们会自动在您的组织中大放异彩。前雇主的负面推荐并不意味着他不会在你的团队中茁壮成长。


正如我们之前建议的，您可以通过为候选人设置与您所招聘的职位相关的测试或练习来了解候选人是否具备适合您团队的技能。