强化变革：领导力和奖励

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上述每一种条件都是独立实现的；它们结合起来，就形成了一种通过改变人们对工作中可能发生的事情和应该发生的事情的态度来改变组织中人们的行为的方式。

心理学研究已证实，当人们发现他们的信念与行动不一致时，就会产生一种令人痛苦的心理状态，即所谓的认知失调。这一发现对组织的意义在于，如果人们相信组织的总体目标，并且与自己的人生目标一致，他们就会更倾向于改变个人行为。

人们还必须了解他们的行为在公司命运发展大戏中扮演的角色，并相信他们值得参与其中。仅仅告诉员工他们必须采取不同的做法是不够的。

任何领导重大变革计划的人都必须花时间仔细思考它的“故事”——是什么让它值 阿根廷 whatsApp 数据 得进行，并向所有参与实现变革的人解释这个故事，以便他们的贡献对他们个人来说有意义。

组织设计者普遍同意，报告结构、管理和操作流程以及测量程序（设定目标、衡量绩效以及授予财务和非财务奖励）必须与要求人们采取的行为保持一致。

如果公司对新行为的目标没有得到强化，员工就不太可能始终如一地采用这种行为；例如，如果公司敦促管理人员花更多时间指导初级员工，但指导并没有体现在管理人员的绩效记分卡中，那么管理人员就不太可能这么做。

过去管理科学和组织行为学的许多研究被批评为缺乏相关性和意义，并且过于关注组织的技术方面，类似于“重新安排甲板椅子”。

研究人员托马斯和文森特·赖特在《管理学会期刊》上撰文称，之所以对工作场所缺乏相关性和负面关注，是因为许多组织研究只关注成本效益分析或效率，以致力于管理 (CMR) 的观点为代表。这种观点强调过分关注股东价值，将其作为组织绩效的唯一衡量标准。

拓宽与构建理论
托马斯·赖特和詹姆斯·奎克在《组织行为学杂志》上发表的文章中 指出，管理和组织研究应该从人力资产的角度进行成本效益分析，关注员工的积极情绪状态等问题，以及员工的优势而不是劣势。

心理学家芭芭拉·弗雷德里克森的“拓宽和构建”积极情绪理论与此相关。她指出，许多积极情绪，如喜悦、满足和幸福，都具有拓宽个人思维和行动的能力。此外，这些积极情绪有助于建立个人持久的个人资源。